BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia
diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.
Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan
kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen
personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam
menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada
proses rekrutmen, seleksi. Mencari
tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan
sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus
melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah
rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin
melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting
dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada
organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi
lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah
diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan
proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai
rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen
serta hal-hal yang berkaitan dengan seleksi.
B. Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas
maka penulis merumuskan batasan masalah yang mencakup tentang :
1. Apa definisi rekrutmen dan
seleksi?
2.
Apa tujuan rekrutmen dan filosofi rekrutmen?
3.
Apa hambatan rekrutmen?
4.
Apa proses dan sumber-sumber rekrutmen?
5.
Apa itu
seleksi pegawai?
6. Apa itu penempatan kerja?
C.
Tujuan
Penulisan
1. Untuk
mengetahui apa yang di maksud dengan kegiatan rekrutmen dan seleksi
2. Untuk
mengetahui tujuan dan filosofi rekrutmen serta apa saja yang menjadi hambatan
dari kegiatan rekrutmen dan juga mengetahui proses proses rekrutmen dan masalah
penempatan kerja
BAB II
PEMBAHASAN
A. Rekrutmen
Rekrutmen merupakan komunikasi dua
arah. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa
rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi. Sedangkan organisasi sangat
menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar tersebut jika kelak mereka
menjadi karyawan.
1.
Pengertian
Rekrutmen Menurut Para Ahli
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli,
sebagai berikut :
a.
Drs. Fautisno Cardoso Gomes
(1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan
menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”
b.
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang
Nuryanta (2008) rekrutmen
antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi
syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi
orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
c.
Menurut Noe at. all ( 2000 )
rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal
dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
d.
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses
penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang
efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang
berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Dari beberapa pengertian
diatas dapat di tarik kesimpulan bahwa Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak
dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon
tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam
perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses
untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan
tertentu yang tersedia di perusahaan.
2.
Tujuan dan Filosofi Rekrutmen
a. Tujuan
Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki
beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:
·
Untuk memikat sebagian besar pelamar
kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk
melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi organisasi.
·
Tujuan pasca pengangkatan adalah
penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan
akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
·
Meningkatkan citra umum organisasi,
sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap
organisasi atau perusahaan.
b. Filosofi Rekrutmen
Salah satu
isu kunci dalam fisolofis rekrutmen adalah apakah akan mempromosikan sebagian
besar dari dalam perusahaan, ataukah akan mengangkat dari luar guna mengisi kekosongan disemua jenjang perusahaan.
Aspek kedua dari filosofi rekrutmen adalah prihal penekanannya
pada sekadar mengisi lowongan sajakah, atau pengangkatan untuk tujuan jangka
panjang. Apakah organisasi mencari orang dengan keahlian yang memadai untuk
lowongan saat ini, atau apakah organisasi berupaya memikat tipe calon berbakat
yang dapat menghidupi manajemen dimasa yang akan datang.
Aspek ketiga dari filosofi berkenaan dengan kedalaman komitmen
untuk mencari dan mengangkat beberapa karyawan.
Aspek keempat dari fisolofi rekrutmen adalah apakah pelamar
dianggap sebagai komonditas yang hendak dibeli atau sebagai pelanggan yang
hendak dirayu. Organisasi yang menganut ancangan pemasaran terhadap rekrutment
akan mencurahkan banyak waktu dan dana guna menentukan apa yang dikehendaki
oleh pelangganya dan menyesuaikan pratik dan pesan rekrutmen dengan berbagai
segmen pasar.
Aspek
kelima dari filosofi rekrutmen menyangkut persoalan etis. Persoalan etis disini
adalah perihal kejujuran dan keadilan proses rekrutmen.
3.
Hambatan-Hambatan Rekrutmen
Agar proses perekrutan berhasil maka perusahaan
perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari “organisasi, pelaksana
perekrutan dan lingkungan eksternal”. Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan
tidak sama, tetapi pada umumnya kendala-kendala itu adalah:
a. Faktor-faktor organisasional
Berbagai kebijaksanaan organisasi
merupakan cermin utama atas berhasil atau tidaknya perekrutan calon pegawai.
Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi perekrutan itu adalah:
Ø Kebijaksanaan Kompensasi dan
Kesejahteraan.
Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan
kesejahteraan yang cukup besar serta adil maka pelamar yang serius akan semakin
banyak, tetapi sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar
menjadi sedikit.
Ø Kebijaksanaan Promosi
Apabila
kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang serius semakin
banyak, tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka
pelamar akan menjadi sedikit. Promosi merupakan idaman setiap karyawan, karena
dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar.
Ø Kebijaksanaan Status Karyawan
Jika status karyawan menjadi karyawan tetap/full-time maka
pelamar semakin banyak, tetapi jika status karyawannya honorer/harian/part-time
maka pelamar akan semakin sedikit.
Ø Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja
Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari
tenaga kerja local maka pelamar yang serius akan sedikit, tetapi sebaliknya
bila tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara, maka
pelamar akan semakin banyak.
b.
Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
Sebagai
tenaga spesialis yang diharapkan bahwa mereka yang sering pula dikenal sebagai
pencari tenaga kerja itu mampu bertindak dan berpikir rasional, akan tetapi
karena berbagai faktor, seperti latar belakang pendidikan dan pengalaman para
tenaga kerja tersebut mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan kebiasaan
tertentu, kebiasaan tersebut ada segi positif ada juga segi negatif.
c. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal
Jika kondisi perekonomian tumbuh
dengan cepat dan saingannya juga banyak maka pelamar akan sedikit, tetapi jika
tingkat pertumbuhan perekonomian keci l/depresi, maka pelamarnya akan semakin
banyak.
4.
Prinsip dan
Metode Rekrutmen
a.
Menurut Rivai (2006),
prinsip-prinsip rekrutmen terdiri dari:
Ø
Mutu staf dan pengajar yang akan
direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai, untuk itu sebelumnya perlu dibuat suatu analisis jabatan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan.
Ø
jumlah staf dan pengajar yang
diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia,
untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan peramalankebutuhan tenaga kerja
dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja.
Ø
Biaya yang diperlukan diminimalkan.
Ø
Perencanaan dan keputusan-keputusan
strategis tentang perekrutan.
Ø
Feksibility.
Ø
Pertimbangan-pertimbangan hukum
b.
Metode Penarikan
Karyawan
Menurut
Setiawan (2013:3), dasar penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan
yang telah ditentukan untuk menjabat jabatan tersebut. Sedangkan metode
penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam
perusahaan. metode penarikan calon karyawan baru dibagi atas:
Ø Metode
Tertutup
Metode tertutup yaitu
dimana penarikan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang
tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.
Ø Metode
Terbuka
Metode terbuka adalah
dimana penarikan itu diinformasika secara luas dengan memasang iklan pada media
massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat.
5.
Proses Dan
Sumber Rekrutmen
Proses
pelaksanaan rekrutmen dan biasanya
terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah
yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen
a.
Proses Rekrutmen
Adapun dalam
proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai berikut:
1)
Penyusunan strategi untuk merekrut
Dalam penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi
pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, di mana tempatnya, dan kapan
pelaksanaannya.
2)
Pencarian pelamar-pelamar kerja
Banyak atau sedikitnya pelamar
dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk menginformasikan lowongan,
salah satu caranya adalah dengan membina hubungan yang baik dengan
sekolah-sekolah atau universtas-universitas.
3)
Penyaringan atau penyisihan
pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok.
Di dalam proses ini memerlukan
perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang
tidak tepat.karena pada tahap ini kadang
terjadi kejanggalan akibat tidak sportif atau disiplinnya dalam perekrutan.
4)
Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar yang sudah disaring
merupakan kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang
ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang
dibutuhkan.
b.
Sumber
Rekrutmen
Setelah diketahui spesifikasi
pekerjaan karyawan yang dibutuhkan maka kita harus menentukan sumber-sumber
perekrutan calon karyawan tersebut. Sumber perekrutan
calon karyawan itu adalah sumber
internal dan eksternal perusahaan.
1.
Sumber Internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni
dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi
pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal
(promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan
yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut
diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini
sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
Adapun kebaikan dan kelemahan sumber
internal adalah sebagai berikut :
Ø Kebaikan-kebaikan sumber internal
§ Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada
kesempatan promosi.
§ Perilaku dan loyalitas karyawan
semakin besar terhadap perusahaan.
§ Biaya perekrutan relatif kecil,
karena tidak perlu memasang iklan.
§ Waktu perekrutan relatif singkat.
§ Orientasi dan induksi tidak
diperlukan lagi.
§ Kestabilan karyawan semakin baik.
Ø Kelemahan-kelemahan sumber internal
§ Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
§ Kurang membuka kesempatan sistem
kerja baru dalam perusahaan.
Bila tidak ada karyawan yang dapat
memenuhi kualifikasi-kualifikasi jabatan yang lowong tersebut, maka kita
merekrutnya dari sumber eksternal.
2.
Sumber Eksternal
Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang
lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja
diluar perusahaan, yaitu:
§ Kantor penempatan tenaga kerja.
§ Lembaga-lembaga pendidikan.
§ Serikat-serikat buruh.
§ Pasar tenaga kerja dengan memasang
iklan pada media massa.
§ Sumber-sumber
lainnya
Adapun kebaikan dan kelemahan sumber
eksternal adalah sebagai berikut :
Ø Kebaikan-kebaikan sumber
eksternal
§ Kewibawaan pejabat relatif baik.
§ Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.
Ø Kelemahan-kelemahan sumber
eksternal
§ Prestasi karyawan lama cenderung
turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.
§ Biaya perekrutan besar, karena iklan
dan seleksi.
§ Waktu perekrutan relatif lama.
§ Orientasi dan induksi harus
dilakukan.
§ Turnover cenderung akan meningkat.
§ Perilaku dan loyalitasnya belum
diketahui.
Secara detail sumber
eksternal bisa dilakukan dengan cara sebagai berikut:
a. Advertising
(suratkabar, majalah, radio, internet). Melakukan pemasangan iklan di koran
untuk mengumumkan rekrutmen baru. Misal : harian Kompas hari Minggu selalu
penuh dengan iklan lowongan pekerjaan. Sebuah perusahaan yang serius mengelola
dan mengivestasikan dana pengembangan SDM, biasanya akan memasang iklan
lowongan besar – minimal separo halaman atau bahkan satu halaman penuh. Hal ini
juga untuk menunjukkan reputasi mereka yang benar-benar ingin merekrut calon
pekerja yang bermutu handal.
b. Melakukan
rekrutmen di kampus-kampus. Beberapa perusahaan di Indonesia seperti Unilever
dan Astra kerap melakukan kunjungan langsung ke kampus-kampus seperti UI, ITB
dan Unair untuk melakukan rekrutmen langsung di kampus.
c. Melalui
Agen Rekutmen. Cara ini biasanya dilakukan untuk merekrut karyawan pada posisi
manajer keatas. Agen sering juga disebut sebagai “headhunter”.
B. Seleksi Pegawai
Dalam Sudut pandang
definitif, Seleksi merupakan rangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk
memutuskan apakah seorang pelamar diterima / ditolak dalam suatu instansi
tertentu setelah menjalani serangakaian tes yang dilaksanakan. Dalam bahasa
lugas, Seleksi adalah proses memilih dari para pelamar melalui tahapan –
tahapan tes, sehingga diperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kriteria yang
telah ditetapkan dan dinyatakan diterima.
1.
Pengertian
Seleksi Menurut Para Ahli
Pengertian atau definisi seleksi antara lain adalah
sebagai berikut:
a.
Menurut T. Hani Handoko
(1996:146 ): seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak diterima oleh perusahaan tersebut.
b.
Menurut Malayu S.P
Hasibuan ( 2002:47): seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan
pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi
ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan yang bersangkutan.
c.
Menurut Malayu S.P
Hasibuan ( 2002:47): seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan
pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi
ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan yang bersangkutan.
Dari definisi diatas dapat ditarik
kesimpulan bahwa seleksi pegawai adalah kegiatan
yang dilakukan untuk memperoleh karyawan yang paling
tepat dalam kualitas maupun kuantitas dari calon-calon yang telah diperoleh dari kegiatan rekrutmen.
Dan dapat ditambahkan kembali bahwa seleksi sangat berperan bila ternyata para
karyawan berprestasi baik sesuai dengan yang diharapkan. Oleh karena itu
seleksi merupakan hal yang penting untuk dilaksanakan.
2.
Proses Dan
Tahapan Seleksi
Menurut Siagian (2006), bahwa setiap
perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggung jawab secara profesional
dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui proses seleksi yang
dilakukannya diperoleh tenaga kerjayang paling memenuhi syarat untuk mengisi
lowongan yang tersedia. Agar sasaran seperti itu tercapai, proses seleksi
menggabungkan dua hal, yaitu yang berkaitan langsung dengan pekerjaan yang akan
dilakukan apabila lamaran seseorang diterima dan faktor-faktor lain yang
meskipun tidak langsung berkaitan dengan pekerjaannya
kelak, akan tetapi memberikan gambaran yang lebih akurat tentang diri pelamar yang bersangkutan.
Secara singkat penjelasan tahapan-tahapan seleksi
adalah sebagai berikut:
a.
Penerimaan surat lamaran
b.
Penyelenggaraan ujian
c. Wawancara seleksi
d. Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensi
e. Evaluasi kesehatan
f. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya
g. Pengenalan pekerjaan
h. Keputusan atas lamaran
3.
Kualifikasi dasar seleksi
Beberapa
kualifikasi yang menjadi dasar bagi pelaksanaan seleksi diberbagai perusahaan
menurut Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2001 adalah sebagai
berikut:
a.
Keahlian. Keahlian
digolongkan menjadi tiga macam, yaitu: Teknikal Skill (keahlian yang
dimiliki oleh pegawai), Human Skill (keahlian yang dimiliki sub pimpinan),
Konseptual Skill (keahlian yang dimiliki oleh pucuk pimpinan).
b.
Pengalaman. Pengalaman
kerja seseorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses
seleksi.Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap
pakai.
c.
Kesehatan
Fisik. Kesehatan fisik penting untuk dapat menduduki suatu jabatan. Tidak
mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik jika sering
sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup
besar.
d.
Pendidikkan.
Pendidikkan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang
untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikkan
pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu
e.
Umur. Umur harus
mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan
kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang
-undang perburuhan. Karyawan muda pada umumnya mempunyai fisik yang lebih kuat,
dinamis, dan kreatif, tetapi cepat bosan, kurang bertanggungjawab, cenderung
absensi, dan turnover-nya tinggi. Keryawan yang umurnya tua kondisi fisiknya
kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, serta absensi dan
turnover-nya rendah.
f.
Kerja Sama. Kerja sama
harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan kerja sama, baik
vertical maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan
kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.
g.
Kejujuran. Kejujuran
merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena kejujuran merupakan
kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak akan
mendelegasikan wewenang kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung
jawab.
h.
Inisiatif
dan Kreatif. Hal ini merupakan kualifikasi seleksi yang penting
karena inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
i.
Kedisiplinan.
Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk menyelesaikan
tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun
pada peraturan perusahaan.
4.
Tujuan Seleksi
Seleksi pada
dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan
memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai
dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.
Tujuan
seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Mengarah
pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan
senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin
dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.
Tujuan
Seleksi tersebut diantaranya :
a.
Menjamin perusahaan memiliki
karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.
b.
Memastikan keuntungan investasi SDM
perusahaan.
c.
Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan
penempatan pelamar sesuai minat.
d.
Memperlakukan pelamar secara adil
dan meminimalkan deskriminasi.
e.
Memperkecil munculnya tindakan buruk
karyawan yang seharusnya tidak diterima.
C. Penempatan Kerja
Dari setiap pekerja dalam organisasi diharapkan adanya
komitmen penuh terhadap organisasi, tidak sekedar ketaatan kepada berbagai
ketentuan kepegawaian yang berlaku dalam organisasi yang bersangkutan. Tetapi
dalam pada itu organisasi pun mutlak perlu menanamkan keyakinan dalam diri para
keryawannya bahwa dengan komitmen penuh pada organisasi, berbagai harapan,
cita-cita dan kebutuhan para karyawan itu akan terwujud dan terpenuhi.
Penempatan harus dilakukan dengan hati-hati agar
setiap pekerja dapat bekerja sesuai dengan keahlian dan mengerti bagaimana
mengerjakan tugas-tugasnya. Selaian itu, dinamika bisnis menyebabkan permintaan
terhadap tenaga kerja relatif lebih sering berubah-ubah kualifikasinya sehingga
penyesuaian setiap kali harus dilakukan. Oleh karena itu, kegiatan penempatan
tidak hanya dilaksanakan setelah seleksi namum meliputi pula penempatan dalam
rangka promosi, demosi, transfer, dan pemberhentian. Khusus untuk karyawan yang
di promosikan lazimnya perusahaan melakukan terlebih dahulu pelatihan dan
pengembangan yang disesuaikan dengan kebutuhan untuk jabatan yang akan di
pegangnya. Selain itu pelatihan diperlukan setiap kali ada peralatan baru
ataupun sistem kerja yang baru. Intinya pelatihan dan pengembangan diperlukan
untuk mengisi posisi antara kualifikasi yang dimiliki karyawan dengan
kualifikasi yang dibutuhkan oleh pekerja/jabatan.
Sebagai penutup dari bab
ini, maka uraian tentang rekrutmen, seleksi dan penempatan dapat diringkas
dalam bentuk gambar di bawah. Acuan dalam rekrutmen adalah beberapa persyaratan
umum yang ditentukan organisasi perusahaan berdasarkan kebutuhan jabatan.
Rekrutmen menghasilkan kumpulan pelamar. Kumpulan pelamar ini kemudian di
sesuaikan dengan persyaratan umum yang telah ditetapkan perusahaan, mereka yang
tidak memenuhi persyaratan tidak akan diikut sertakan dalam proses seleksi,
hanya yang sesuai dengan persyaratan saja yang boleh mengikuti tahap lanjut
proses pengadaan tenaga kerja ini.
Proses selaksi dilakukan
berdasarkan standar yang telah di tentukan yang dituangkan dalam berbagai tes,
baik tes potensi akademik, tes psikologi, tes kesehatan maupun tes lainnya.
Penyaringan yang teliti dilakukan pada saat ini, yag tidak lulus seleksi
ditolak. Setelah itu barulah melakukanpenempatan kerja terhadap karyawan baru
tadi dengan kriteria utama kesesuaian pekerja dengan pekerja.
Kesesuaian
dengan
Pekerjaan
|
|
Terima
STUDI KASUS
Rekrutmen
dan Seleksi Pada RSU AL-Islam H.M. Mawardi
Rekrutmen di RSU Al-Islam H.M.
Mawardi tersebut menggunakan dua sumber rekrutmen, yaitu sumber internal dan
sumber eksternal. Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan
kerja diambil dari pekerja yang ada di RSU Al-Islam H.M. Mawardi sendiri, yakni
dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi
pekerjaan jabatan itu.
Metode yang dilaksanakan untuk
sumber internal seperti promosi, yaitu karyawan yang awalnya memiliki jabatan
rendah menjadi naik jabatannya. Tetapi cara ini biasanya hanya digunakan pada
beberapa jabatan saja yang mungkin bisa dipromosikan seperti ini. Cara ini
lebih pada posisi jabatan manajerial, misal kepala bagian tertentu. Di RSU
Al-Islam H.M. Mawardi contohnya adalah jabatan Kepala SDM, biasanya mengambil
atau mempromosikan orang yang sudah bekerja disana untuk dinaikan jabatannya.
Karena tidak mungkin mengambil orang baru yang belum mengetahui RSU Al-Islam
H.M. Mawardi ini untuk menjadi Kepala SDM.
Kelebihan dari metode ini adalah Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki
kemampuan sesuai untuk jabatan yang kosong. Biaya perekrutan relatif kecil dan
waktu pelaksanaan juga relatif singkat. Selain itu juga mampu meningkatkan
motivasi pekerja karena
mengetahui kemungkinan peningkatan jabatan.
Rekrutmen dengan sumber eksternal
dilakukan dengan cara menempelkan pengumuman tentang lowongan kerja di RS
tersebut. Surat lamaran yang didapatkan akan ditaruh di bank lamaran, kemudian
surat tersebut baru dipilah dan diproses saat tenaga baru dibutuhkan. Contoh
bidang yang cocok dengan metode ini adalah akuntan.
RSU Al-Islam H.M. Mawardi juga
melakukan alternatif rekrutmen sebelum dilaksanakannya proses rekrutmen.
Alternatif yang dilakukan adalah dengan memaksimalkan tenaga kerja yang ada.
Selain itu, juga mungkin diadakan lembur sampai tenaga baru tersebut ditemukan.
Kerja lembur bisa membantu pihak RS dan karyawan. Pihak RS memperoleh manfaat
dengan terhindar dari biaya perekrutan, seleksi, dan pelatihan. Sedangkan
karyawan memperoleh keuntungan dari peningkatan pendapatan selama periode kerja
lembur.
Namun ada masalah potensial dalam
kerja lembur, yaitu karyawan bisa menjadi lelah dan kekurangan tenaga untuk
bekerja pada tingkat normal, sehingga hasil kerjanya kurang maksimal, tapi
pihak RS harus membayar lebih.
Hambatan rekrutmen yang sering
dialami di RSU Al-Islam H.M. Mawardi adalah ketrampilan, kejujuran, keseriusan,
dan kepribadian orang yang dipilih tidak bisa dilihat secara langsung. Selain
itu juga tidak mudah mendapatkan tenaga baru untuk posisi yang spesifik,
dikarenakan sedikitnya lulusan yang bersangkutan. Contohnya adalah bagian rekam
medis.
Sebaiknya sebelum melaksanakan
rekrutmen, bisa dilakukan alternatif rekrutmen untuk menghemat biaya yang
dikeluarkan. Alternatif rekrutmen lain yang bisa dilakukan, selain kerja lembur
adalah mengangkat pekerja outsourcing. Outsourcing adalah proses
memperkerjakan pemasok jasa eksternal untuk menjalankan pekerjaan yang
sebelumnya dikerjakan secara internal.
Metode lain yang bisa dipakai untuk
rekrutmen adalah secara online. Perekrutan online memiliki beberapa keunggulan
dibandingkan metode perekrutan biasa. Iklan online melalui internet lebih murah
sehingga biaya rekrutmen dapat dikurangi. Selain itu, pemasangan iklan lebih
mudah dan respons yang didapat lebih banyak dan lebih cepat. Manfaat lain
perekrutan online adalah memendeknya siklus waktu perekrutan, yaitu waktu mulai
dari munculnya lowongan hingga terisinya posisi menjadi lebih pendek.
Tujuan yang paling dasar
dari seleksi adalah menemukan karyawan yang paling mungkin memenuhi standar
kinerja organisasi dan yang akan dapat puas serta berkembang dalam jabatan yang
bersangkutan.
Sesuai dengan prinsipnya, sebelum
melakukan seleksi pada orang luar perusahaan, menyeleksi terlebih dahulu pada
orang dalam perusahaan, supaya lebih efektif. Seperti yang telah dijelaskan di
makalah, proses penyeleksian bersifat kondisional, tidak harus mutlak seperti
yang dijelaskan. Seperti contoh di atas proses seleksi ditambah dengan tes
tentang keagamaan karena RSU ini berbasis Islam.
Sesuai dengan referensi yang ada di
makalah, hambatan yang dialami oleh RS ini termasuk tantangan supply, Karena keterbatasan
suplai tersebut menyebabkan organisasi tidak leluasa memilih calon karyawan
terbaik.
BAB III
PENUTUP
A.
SIMPULAN
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi – fungsi MSDM
yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber
daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan
dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. kedua kegiatan
tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanan sumber daya
manusia. Bahwa kegiatan recruitmen dan seleksi harus didasarkan pada
suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam segi fisik maupun dari segi
kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut jika secara
wajar dikerjakan sesuai dengan prinsip – prinsip manajemen yang baik,
niscaya dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali
karena adanya faktor – faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh
organisasi itu sendiri. Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya
adalah tanggung jawab dari depertemen SDM dalam suatu perusahaan secara
manajerial. Artinya, tidak semua kegiatan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan
setiap karyawan baik, secara sendiri maupun yang tergabung dalam perusahaan
seperti recruitter, pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimilik
oleh suatu perusahaan.
B.
SARAN DAN
KRITIK
Demikian makalah ini kami susun dengan harapan semoga makalah ini Bermanfaat
bagi penyusun khususnya dan bagi para pembaca umumnya. Apabila ada kekurangan
dan kesalahan yang terdapat dalam makalah ini, kami mohon kritik dan
saran yang bersifat membangun dan memotivasi.
DAFTAR PUSTAKA
Jackson,
Susan E. 1997. Manajemen Sumber Daya
Manusia (alih bahasa Dwi Kartini Yahya). Cet.1. Jakarta: Erlangga
Jummaliani.
2011. Pengelolaan Sumber Daya Insani. Cet.1.
Jakarta: Bumi Aksara
Nuraini. T.
2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.
Pertama. Cet-1. Yogyakarta: CV. Aswaja
Pressindo
Siagaan,
Sondang. P. 2011. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Ed. 1. Cet-19. Jakarta:Bumi
Aksara
